Намирането на подходящ служител се превръща в сериозно предизвикателство за много компании. Проблемът обаче невинаги е просто липсата на хора, които търсят работа. Все по-често става дума за разминаване между уменията, които работодателите изискват, и квалификацията или професионалния опит на кандидатите.
Това поставя бизнеса в интересна ситуация. Една свободна позиция може да привлече множество кандидатури и въпреки това работодателят да не успее бързо да открие подходящия човек.
Когато кандидати има, но подходящите умения липсват
Понятието „недостиг на кадри“ понякога създава впечатлението, че просто няма достатъчно хора на пазара на труда. Реалността е по-сложна.
Работодателите търсят конкретна комбинация от професионални знания, практически умения, опит и личностни качества. Колкото по-специализирана е позицията, толкова по-трудно може да бъде откриването на кандидат, който отговаря на основните изисквания.
Особено ценни са хората, които освен необходимата квалификация могат бързо да се адаптират към организацията и използваните технологии.
Практическият опит има все по-голямо значение
Образованието е важна основа, но работодателите все по-често търсят доказателство, че кандидатът може да приложи знанията си в реална работна среда.
Точно тук възниква едно от големите предизвикателства пред младите хора. За да получат определена работа, от тях често се очаква опит, но за да натрупат този опит, първо трябва да получат възможност да започнат.
Стажовете, практическите обучения и началните позиции могат да бъдат важен мост между образованието и реалния пазар на труда.
От друга страна, компаниите, които очакват напълно подготвени служители още от първия работен ден, ограничават значително броя на потенциалните кандидати.
Демографските промени също влияят
Недостигът на кадри не може да бъде разглеждан само като HR проблем. Върху пазара влияят и по-широки демографски и икономически процеси.
Когато броят на хората в трудоспособна възраст намалява или квалифицирани специалисти се насочват към други региони и държави, работодателите трябва да се конкурират за по-ограничен ресурс.
Особено чувствителни могат да бъдат секторите, които изискват специфична техническа подготовка или професионална квалификация.
Това кара част от компаниите да инвестират повече в обучение, преквалификация и задържане на вече наетите служители.
Самата обява може да бъде част от проблема
Неуспешният подбор невинаги означава, че на пазара няма подходящи хора.
Понякога проблемът започва още от начина, по който е представена свободната позиция.
Обява с неясно описание, прекалено дълъг списък от изисквания или липса на достатъчно информация за условията може да отблъсне потенциално добри кандидати.
Работодателят трябва ясно да разграничи задължителните изисквания от уменията, които са просто предимство.
Същевременно кандидатите могат чрез търсене на работа да сравняват различни предложения и да преценяват кои позиции действително съответстват на техния опит и професионални цели.
Колкото по-точно работодателят представи позицията, толкова по-голяма е вероятността да привлече релевантни кандидатури.
Заплатата вече не е единственият инструмент за привличане
Конкурентното възнаграждение остава основен фактор при избора на работодател, но далеч не е единственият.
Кандидатите могат да се интересуват и от работното време, възможностите за професионално развитие, допълнителните придобивки, начина на управление и атмосферата в екипа.
За някои професии възможността за дистанционна или хибридна работа също може да влияе върху решението.
Това означава, че две компании, предлагащи сходно възнаграждение, невинаги са еднакво привлекателни за кандидатите.
Бавният подбор може да струва добър кандидат
Процесът по назначаване понякога включва няколко интервюта, практически задачи и дълги периоди на изчакване.
При определени позиции това е оправдано. Прекалено продължителният подбор обаче крие риск подходящият кандидат междувременно да приеме предложение от друг работодател.
Компаниите трябва да намерят баланс между внимателната оценка и разумната скорост на вземане на решение.
Добрата комуникация също е важна. Кандидатът трябва да знае какви са следващите стъпки и приблизително кога може да очаква обратна връзка.
Задържането на служители е също толкова важно, колкото наемането
Когато намирането на квалифицирани кадри е трудно, загубата на добър служител става още по-скъпа.
Напускането означава нов подбор, време за обучение и период, в който новоназначеният човек трябва да навлезе в работата.
Затова компаниите постепенно обръщат повече внимание на причините, поради които хората остават или напускат.
Възнаграждението е само част от уравнението. Възможностите за развитие, отношението на ръководството, признанието за добре свършена работа и ясната перспектива могат да имат също толкова важно значение.
Обучението може да бъде част от решението
Ако работодателите не намират готови специалисти с всички необходими умения, един от вариантите е да ги развиват вътре в организацията.
Това може да стане чрез вътрешни обучения, менторски програми, стажове или финансиране на допълнителна квалификация.
Подобен подход изисква инвестиция, но позволява на компаниите да разширят кръга от потенциални кандидати.
Вместо да се търси човек, който от първия ден покрива абсолютно всяко изискване, може да бъде избран кандидат с добра основа и потенциал за развитие.
Пазарът на труда изисква адаптация и от двете страни
Недостигът на кадри няма едно универсално решение. В различните сектори причините могат да бъдат различни – липса на квалифицирани специалисти, несъответствие между образование и практика, условия на труд, регионални различия или прекалено високи изисквания към кандидатите.
Затова и работодателите трябва да гледат на подбора като на процес, който постоянно се адаптира.
Компаниите, които ясно определят от какви хора се нуждаят, представят реалистично свободните позиции и са готови да инвестират в развитието на служителите си, могат да бъдат в по-добра позиция при конкуренцията за квалифицирани кадри.
В същото време кандидатите трябва да следят как се променят изискванията и да развиват уменията, които им дават по-голям избор на пазара на труда. Именно срещата между тези две страни е ключът към по-успешния подбор.
